Un día normal. Cuatro puntos ciegos.

No ocurre nada extraordinario. Una reunión breve. Un cambio anunciado. Un correo bien escrito. Un gesto correcto desde la dirección.

Desde arriba, la sensación es clara: “Lo hemos explicado. Se ha dado ejemplo. El mensaje está alineado”. Desde dentro, el día sigue igual: prisas, prioridades que compiten, pequeñas decisiones que empujan en otra dirección.

Aquí no hay mala fe. Hay algo más sutil.

¿Qué son los puntos ciegos culturales?

Los puntos ciegos culturales no son errores conscientes ni resistencias explícitas. Son zonas donde la cultura se da por hecha y, por eso, deja de mirarse.

Aparecen justo entre dos planos:

• la cultura que se declara o se quiere construir

• la cultura que se vive cuando nadie está explicando nada

No son fallos individuales. Son desajustes sistémicos entre discurso, hábitos, microdecisiones y experiencia cotidiana.

Lo que parece… y lo que realmente ocurre

Desde el liderazgo, suele parecer que:

• comunicar equivale a transformar

• dar ejemplo equivale a generar hábitos

• definir procesos equivale a que se usen

• ver el sistema equivale a comprender cómo se vive

Desde el equipo, suele ocurrir otra cosa:

• lo explicado no siempre se integra

• el ejemplo inspira, pero no coordina

• los procesos compiten con la urgencia real

• la experiencia cotidiana no se parece al mapa estratégico

Nadie está “en contra”. Simplemente, cada rol percibe una realidad distinta.

¿Por qué se malinterpretan?

Estos puntos ciegos se suelen leer como:

• falta de compromiso

• resistencia al cambio

• problemas de actitud

• desgaste individual

Cuando en realidad hablan de algo más incómodo: la cultura no se decide en los mensajes, sino en lo que se repite, se prioriza y se tolera.

Los microgestos pesan más que los discursos. Las decisiones pequeñas pesan más que las intenciones grandes.

¿Qué pasa cuando no se ven?

Cuando estos puntos ciegos no se reconocen:

• se refuerza la sensación de incoherencia

• se desgasta la confianza sin que nadie sepa por qué

• se personalizan problemas que son estructurales

• el cambio se anuncia… pero no se encarna

Y aparece una frase peligrosa:“Aquí todo el mundo tiene buena intención, pero nada cambia.”

No es cinismo. Es cansancio.

Para cerrar, una pregunta...

Si en tu organización hay buenas intenciones, mensajes claros y personas comprometidas…pero la experiencia diaria no termina de moverse,

¿qué parte del sistema está actuando cada día sin que nadie la esté mirando de verdad?